Chaque année, l'entretien annuel revient comme un rituel incontournable dans de nombreuses entreprises en France. Pourtant, ce processus n'est pas une obligation légale et 41% des travailleurs le jugent inefficace, selon un sondage Ifop pour la société Deel. Que faire ?
Jean-Christophe Villette, psychologue du travail, souligne que l'efficacité des entretiens dépend de leur organisation. "La vraie question est : s'agit-il d'un moment de perte ou d'investissement de temps ?" déclare-t-il. Pour lui, l'absence de clarté sur l'utilisation des comptes rendus complique la mise en œuvre de résultats tangibles : "Les salariés doivent savoir qui analysera leur performance et quelles décisions en découleront, sinon cet instant peut devenir une source de désengagement".
Une évaluation continue
Une autre problématique réside dans le manque de préparation des managers. "Il est difficile d'attendre d'eux qu'ils se souviennent de chaque détail de l'année écoulée", ajoute Villette. La solution ? Instaurer des retours réguliers tout au long de l'année. Cela pourrait se faire via des échanges informels ou des réunions plus formelles, hebdomadaires ou mensuelles.
Aux États-Unis, des entreprises de la tech ont abandonné l'entretien annuel au profit de ces échanges fréquents. Alice Burks, DRH Monde chez Deel, précise : "Le suivi efficace doit être constant tout au long de l'année, ce moment n'est qu'une formalisation des discussions déjà menées".
La performance, un sujet à débattre
Les entretiens annuels doivent également évoluer pour éviter de privilégier uniquement des indicateurs quantitatifs. La MAIF, par exemple, a adopté une approche plus holistique, en intégrant des discussions sur des tâches non chiffrées, comme l'entraide entre collègues. "La performance ne doit pas être perçue négativement mais comme une évaluation des résultats et de l'impact".
La méthode 360 degrés
Une approche innovante pourrait être la méthode 360 degrés, où plusieurs collègues, managers et parfois même des clients évaluent un salarié. Toutefois, ce processus doit être encadré pour éviter les tensions. Villette conclut : "Cette méthode favorise une vision collective du travail plutôt qu'une évaluation individualisée, ce qui est essentiel dans les environnements collaboratifs".
